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Mercato del lavoro, i consigli della Bce Economia, Opinion leader

Proviamo a partire dalla fonte. Cosa ci dice la Bce con questa affermazione?  Ci dice che il nostro sistema di assunzione e di licenziamento dei dipendenti è troppo “rigido” e che , in quanto tale, non consente la cosa che sta veramente a cuore agli estensori della lettera, e cioè una agevole riallocazione dei lavoratori verso aziende, settori e (non è scritto, ma forse pensato) territori più competitivi. Cioè in una economia dove c’è un continuo cambiamento degli stati strutturali del sistema (attenzione non solo delle diverse congiunture come è sempre accaduto!!) è chiaro che lavoratori, imprese e, aggiungerei, finanza e incentivi pubblici devono dirigersi con sempre maggiore tempestività verso i luoghi dell’innovazione abbandonando in maniera più spedita che nel passato i luoghi dell’obsolescenza e del declino.
I luoghi della produzione, non solo quelli fisici ma anche quelli legati all’organizzazione e al sistema delle competenze, si modificano continuamente. Vuoi per cambiamenti dall’interno, che da cambiamenti di contesto, ad iniziare da quello locale,  che, infine, da cambiamenti indotti dalla competizione a scala globale. E in queste continue modifiche devono considerare il patrimonio aziendale, fra cui spicca la risorsa umana, da una parte come l’elemento fondamentale su cui giocare la “partita competitiva” ma dall’altra anche come il punto di applicazione di un continuo processo innovativo.
Cioè non si innova una impresa se non si modifica anche, nelle componenti ritenute necessarie, il sistema di risorse umane  che si è consolidato nel corso della vicenda produttiva passata. E’ qui che si pone per l’azienda il tema dell’assunzione “facile” e del licenziamento “facile”. Cioè di un sistema nel quale il  licenziamento, pur regolato e disincentivato attraverso indennizzi e procedure di garanzia, non diventa sempre e comunque elemento di “contenzioso” da risolvere in chiave giudiziale ma piuttosto espressione di un normale modo di funzionamento del mercato del lavoro.
Il tema è questo. E prima di parlare di articolo 18 o di altre norme da inserire o da togliere nel modello giuridico italiano, occorre capire se andiamo incontro a questa “richiesta” della Bce oppure se vogliamo ignorarla e trattarla come irricevibile.
Penso che dobbiamo decidere se insistere in un modello italiano in cui la parte “strutturata” del mercato del lavoro considera il lavoro dipendente come un lavoro acquisito per sempre (a meno di declino dell’azienda), o se invece vogliamo considerare la possibilità che, anche in un’area “strutturata”, che vogliamo sempre più ampia  e rappresentativa dell’intero mercato del lavoro, il lavoro dipendente possa avere diverse collocazioni aziendali che portano ad un migliore incontro fra domanda e offerta di competenze e di attitudini nel mercato del lavoro.
E’ chiaro che a questo modello che vorremmo universalistico del mercato del lavoro nazionale devono essere affiancati due elementi per evitare che la flessibilità del sistema porti, come è successo per le norme sul lavoro flessibile, alla precarietà e alla perdita di dignità dei lavoratori.
Il primo è un sistema di difesa del singolo lavoratore da atteggiamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Qui siamo sul terreno dei diritti e della dignità. E siamo quindi su un terreno in cui la difesa deve essere rivolta a tutti: quasi un “diritto di cittadinanza” , prima che del lavoratore. Pertanto ci devono essere norme “universali” che non tagliano fuori né settori, né dimensioni aziendali, né tipologie di lavoro. Non si deve essere licenziati da un’impresa per i propri orientamenti politici, sessuali o religiosi, oppure per proprie condizioni fisiche (malattia, maternità, età, o altro) e neppure per controversie di tipo politico o sindacale (rappresentanti sindacali, aspettative politiche, etc). E , in questi casi, il ricorso alla via giudiziale deve dare soluzioni tempestive, eque e risolutive.
Ma fuori da questo sistema di “discriminazioni” il mercato del lavoro deve poter funzionare con assunzioni e licenziamenti in maniera flessibile ed adeguata così da consentire una innovazione continua nei processi produttivi.
Il secondo elemento, suggerito anche nella lettera della Bce, è quello relativo ad un efficace sistema di assicurazione dalla disoccupazione che deve evitare che il lavoratore si trovi solo ed eccessivamente disagiato, sia economicamente che psicologicamente, nel passaggio eventuale fra un lavoro ed un altro. Cioè occorre che così come l’assunzione per l’impresa viene “alleggerita” dal peso del dover “durare tutta la vita” e diventa una modalità più flessibile di reclutamento del personale necessario all’attuale processo produttivo, nello stesso modo per il lavoratore il licenziamento non deve essere visto come una “rottura” eccessiva del proprio percorso di carriera né d’altra parte come l’inizio di una fase incerta e drammatizzante di ricollocazione.  E’ per questo che si parla di una assicurazione reddituale relativamente alta (molto prossima, anche se poi calante, al reddito di impiego) e si parla di un sistema di accompagnamento verso un nuovo lavoro sostenuto da validi processi formativi altamente personalizzati e  indirizzati a colmare le lacune di competenza del lavoratore.
E’ chiaro che in un sistema di questo tipo, dove non c’è più il lavoro fisso per tutta la vita ma dove c’è un lavoratore da “accompagnare e sostenere” nel proprio percorso lavorativo per tutta la vita e dove il mercato del lavoro funziona secondo principi omogenei nell’intero sistema produttivo, diventa del tutto fuorviante una pluralità di modelli contrattuali diversificati per tipologia di lavoro, di settori e di ruolo e diventa invece centrale puntare su una sola (dominante) tipologia contrattuale e su una attenzione al lavoratore non nel suo “essere in azienda” ma piuttosto nel suo “essere cittadino”.
Questo modello del mercato del lavoro che richiama il cosidetto principio della flexsecurity , che è molto diverso dalla nostra flexprecarity, richiede una costruzione complessiva che tenga assieme elementi contrattuali, elementi fiscali e contributivi, elementi formativi ed elementi relativi ad un sistema giudiziale per il lavoro che recuperi tempestività e obiettività di giudizio. Cioè è difficilmente raggiungibile togliendo un pezzo qua (l’art.18) e mettendo un altro pezzo là (contratto unico) senza accompagnare questi elementi con una riforma complessiva e coerente in tutte le sue parti. Lo stesso vale per l’eventuale superamento della cassa integrazione. Impensabile in questo momento ed in qualunque altro momento nei prossimi anni, a meno di non venir superata da una costruzione universale e complessiva di un nuovo modello del mercato del lavoro.
E allora che fare? Collocarsi fra i difensori dell’art 18 come sulla linea Maginot a fronte del liberismo che avanza? O schierarsi fra i salottieri che si scagliano contro i privilegi del posto fisso alla Fiat? Oppure pensare che, dato il grande caos sotto il cielo, la cosa migliore sia quella di non fare nulla? Lasciando che tanti ventenni si trovino ancora costretti a prendere la partita iva o a diventare soci di cooperativa per un lavoro di basso livello e di basso reddito? Beh , penso che i riformisti devono sempre puntare più in alto. E allora spero che il Governo Monti possa fare due cose. La prima è quella di trovare un accordo sul sistema da adottare nel medio periodo. Il nostro “orizzonte” di riforma. E, intanto, fare due o tre cambiamenti che pur senza portarci ancora nel  “modello a regime” ci avvicinino in parte e tolgano per ora e per sempre le principali storture, direi quasi obbrobri, che si sono consolidati nel funzionamento del mercato del lavoro in questi anni specialmente a svantaggio dei più giovani  e dei meno protetti.

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